Hauptgründe für Kündigungen

Nicht selten wird sie wie ein Schock empfunden: die Kündigung. Vor allem wenn sie wie aus heiterem Himmel kommt. Selbst wenn es schon erste Anzeichen dafür gegeben hat, fühlt man sich im schlimmsten Falle abgeschoben, entwertet und nutzlos. Aber auch für ein Unternehmen kann eine Kündigung geschäftsschädigend sein, zum Beispiel wenn sie für die verbliebenen Mitarbeiter nicht nachvollziehbar erscheint und diese nun ebenfalls um ihre Arbeitsstelle bangen. Eine sinkende Arbeitsmoral ist nicht selten die Folge. Aufgrund dieser Risiken sollte eine Kündigung immer die Ultima Ratio sein. Welche Gründe es gibt, warum sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer trotzdem zu diesem letzten Mittel greifen, erfahren Sie in den folgenden Abschnitten.

Krankheit als Kündigungsgrund

Bei den Kündigungen, die von der Arbeitnehmerseite ausgehen, unterscheidet man gewöhnlich zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen. Der Hauptgrund für personenbedingte Kündigungen ist nach wie vor Krankheit, das heißt konkret: eine ärztlich bestätige, negative Gesundheitsprognose, die nahe legt, dass der betreffende Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung seine Arbeitspflichten auf längere Sicht hin nicht erfüllen kann. Das gilt zum Beispiel für Krankheiten, die den Mitarbeiter mehr als eineinhalb Jahre arbeitsunfähig machen, oder für wiederholte Kurzerkrankungen, die den Arbeitnehmer für mehr als sechs Wochen pro Jahr von seiner Arbeit abhalten.

Aber auch hier sollte die Kündigung immer die Ultima Ratio sein, das heißt: bevor es zur endgültigen Kündigung kommt, sollte zunächst einmal geprüft werden, ob etwa die Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung besteht oder ob beispielsweise zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen das Problem lösen könnten. Eine weitere Alternative kann auch der vorübergehende Einsatz einer Teilzeitkraft sein, zur Überbrückung des zeitweiligen Arbeitsausfalls. Weitere personenbedingte Kündigungsgründe neben Krankheit können sein: der Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Ausübung der Arbeit nötig ist (zum Beispiel bei Busfahrern), eine fehlende Arbeitserlaubnis oder eine längerfristige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Freiheitsstrafe.

Verhaltensbedingte Kündigungen

Für verhaltensbedingte Kündigungen gibt es ebenfalls verschiedene mögliche Ursachen, und auch hier gilt, dass eine Kündigung immer gut begründet sein muss. Grundsätzlich ist eine personenbedingte Kündigung dann gerechtfertigt, wenn der Vertrauens- und Leistungsbereich durch das Verhalten des Arbeitnehmers unzumutbar gestört wird. Mögliche Ursachen dafür sind: wiederholtes Zuspätkommen, der Verstoß gegen eine betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot, ein eigenmächtiger Urlaubsantritt, Mobbing oder sexuelle Belästigung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung oder die Verschwiegenheitspflicht, private Telefonate während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang oder auch ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Meinungsäußerungen am Arbeitsplatz.

Die so genannten betriebsbedingten Kündigungen sind dann legitim, wenn betriebliche Erfordernisse es nachweisbar unmöglich machen, den Mitarbeiter weiter im Unternehmen zu beschäftigen. Das können sowohl außerbetriebliche Umstände sein wie zum Beispiel eine notwendig gewordene Rationalisierung, als auch innerbetriebliche Umstände wie beispielsweise ein Absatzrückgang, die Stilllegung eines Betriebsteils oder sogar des ganzen Betriebs. Sollte sich das Problem durch weniger „harte“ Maßnahmen wie etwa den Abbau von Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit lösen lassen, ist eine Kündigung dagegen nicht gerechtfertigt. Bei der Entlassung mehrerer Mitarbeiter muss zudem auf die so genannte „Sozialauswahl“ geachtet werden. Insgesamt vier Aspekte sind es, auf die ein Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter unbedingt achten muss: Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Für außerordentliche Kündigungen braucht es einen wichtigen Grund

Was die Rechte des Arbeitnehmers bei einer betriebsbedingten Kündigung angeht, so existiert seit Jahresbeginn 2004 die Wahl zwischen folgenden beiden Möglichkeiten: einer Kündigungsschutzklage einerseits und einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr andererseits. Keinen Anspruch auf diese Leistungen hat ein Arbeitnehmer dagegen bei einer außerordentlichen Kündigung. Hierfür muss ein so genannter “wichtiger Grund” vorliegen, der einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zum vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Mögliche „wichtige Gründe“ sind: Diebstahl betrieblichen Eigentums oder Vermögens, das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, um einer Nebenbeschäftigung nachzugehen, oder auch Alkoholmissbrauch während der Arbeitzeit, der nachweislich Gefahren für Dritte mit sich bringt.

Da die meisten Kündigungen aber gar nicht von Arbeitgeberseite initiiert werden, sondern laut einer Untersuchung der TNS Infratest Sozialforschung mit rund 27 Prozent von Arbeitnehmerseite ausgehen, zum Abschluss noch ein Blick auf die zugehörigen Kündigungsursachen. Hauptgrund für Eigenkündigungen war demnach in den letzten Jahren mit über 60 Prozent: schlechte Bezahlung. An zweiter Stelle kommt ein schlechtes Arbeitsklima, danach folgen Faktoren wie ein zu langer Weg zur Arbeit oder fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten. Immerhin 14,7 Prozent der kündigenden Arbeitnehmer hatten zum Zeitpunkt der Kündigung eine neue Stelle in Aussicht und 18,5 Prozent bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben. 34,4 Prozent haben dagegen ohne eine neue Stelle in Aussicht gekündigt, und 19,4 Prozent hatten nicht einmal danach gesucht.

Das zeigt, dass eine „innere Kündigung“, die der tatsächlichen sehr oft vorausgeht, so dominant werden kann, dass einen selbst die Arbeitslosigkeit nicht schreckt und man diese einer „unglücklichen“ Beschäftigung vorzieht. Da unter „inneren Kündigungen“ laut Studien nicht nur die Arbeitnehmer leiden (mit Folgen wie Depressionen oder Verlust des Selbstwertgefühls), sondern langfristig auch die Produktivität und die Qualität des Gesamtunternehmens, ist eine tatsächliche Kündigung in dem Fall wohl wirklich die für beide Seiten beste Lösung.

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