Innere Kündigung: Ursachen, Symptome und Lösungsmöglichkeiten

Bis zu 109 Milliarden Euro kosten „innere Emigranten“ die deutsche Wirtschaft jedes Jahr. Gemeint sind damit Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben und quasi nur noch als Statisten am Schreibtisch sitzen. Körperlich sind sie zwar täglich anwesend, sitzen ihre Pflichtstunden ab, mit dem Kopf sind sie aber längst wo anders: zuhause oder auf einer fernen Insel. Laut einer Studie des Marktforschungsinstituts Gallup machen die inneren Emigranten bis zu 20 Prozent in deutschen Unternehmen aus. Das Problem ist, dass man sie nur selten erkennt, weil innere Emigration oft heißt, dass sich die betroffenen Mitarbeiter in sich zurückziehen, von ihren Kollegen abschotten und unauffällig verhalten. Woran man trotzdem eine innere Kündigung erkennt, welche Ursachen und Lösungen es dafür gibt, soll Ihnen der folgende Beitrag zeigen.

Erste „Symptome“

Ein möglicher erster Hinweis auf eine innere Emigration ist, wenn ein Mitarbeiter nur noch Dienst nach Fahrplan bzw. Schema F schiebt. Die Arbeit ist für ihn nur noch Routine, und zu Überstunden oder eigenen Ideen ist er weder fähig noch bereit. Ein noch deutlicheres Signal sind permanente Erschöpfung oder sich häufende Krankheitstage. Ob er mit der Arbeit fertig ist, ob sie gut gemacht ist oder nicht, interessiert ihn nicht, auch für seine Mitarbeiter zeigt er kaum noch Interesse. Er hat resigniert, ist demotiviert und arbeitet nur noch auf Sparflamme. Fehlende Konfliktbereitschaft und stattdessen Duckmäusertum und übertriebene Konformität können ebenfalls ein Anzeichen einer inneren Kündigung sein.

Mögliche Ursachen

Die Gründe für ein solches Verhalten können ganz unterschiedlicher Natur sein, etwa: Probleme im persönlichen bzw. privaten Umfeld, wenn zum Beispiel die Familie das berufliche Engagement nicht wie erwartet würdigt; ein demotivierendes Verhalten der Kollegen oder auch der Führungskräfte, wenn diese die Unterstützung verweigern, wichtige Informationen nicht weitergeben oder wenn der/die Vorgesetzte ständig in den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters eingreift; bestimmte, als negativ empfundene Gegebenheiten im Unternehmen, wie beispielsweise eine ungerecht empfundene Vergütung, eine unklare Aufgabenverteilung oder fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten; oder zu hohe und am Ende enttäuschte Erwartungen, wenn sich der Mitarbeiter entweder selbst überschätzt oder die Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen falsch eingeschätzt hat.

Folgen und Langzeitwirkungen für Mitarbeiter und Unternehmen

Die Folge einer inneren Kündigung ist zunächst einmal ganz klar: eine deutlich verminderte Arbeitsleistung und damit auf längere Zeit ein Schaden für die Firma. Aber nicht nur die Unternehmen leiden unter der inneren Emigration von Mitarbeitern, sondern natürlich auch diese selbst. Denn auf seine Arbeit, seine Verantwortung nicht mehr zu achten, bedeutet in vielen Fällen, dass man sich auch selbst irgendwann nicht mehr achtet. Auch die Mitarbeiter verlieren womöglich den Respekt vor einem, sehen einen als Menschen ohne Rückgrat an oder als einen „Mitläufer“.

Ein schlechtes Gewissen gegenüber Vorgesetzten und dem Arbeitgeber, weil man die erwartete Arbeitsleistung nicht mehr bringt, ist eine weitere mögliche Folge. Die letzte Konsequenz können schwere Existenzängste sein, weil man wegen seiner geringeren Arbeitsleistung um den Job fürchtet, oder psychische Erkrankungen, wenn die innere Belastung irgendwann zu groß wird. Auch kann es passieren, dass andere Mitarbeiter oder auch die verantwortlichen Führungskräfte „angesteckt“ werden oder zumindest indirekt durch die schlechtere Arbeitsleistung des Kollegen beeinflusst werden, wodurch die Gesamtleistung der Abteilung leidet. Oder es werden Familie und Freunde in Mitleidenschaft gezogen, weil die eigene Unausgeglichenheit oder Resignation mit ins Privatleben getragen wird.

Vorbeugung oder: Was tun als Führungskraft?

Was man vor allem als Führungskraft tun kann, um einer inneren Kündigung seiner Mitarbeiter vorzubeugen, ist zunächst einmal: diese ernst zu nehmen. Etwa indem man für transparente Arbeitsabläufe sorgt oder organisatorische Regelungen nicht als „Gängelung“ begreift oder missversteht, sondern deutlich macht, dass diese als „Hilfestellungen“ gemeint sind. Oder anders formuliert: man sollte unbedingt vermeiden, dass sich der Mitarbeiter von „oben herab“ behandelt fühlt. Dazu gehört auch, dass man seinen Mitarbeitern vertraut und ihnen das auch zeigt. Auch sollte eine angemessene Bezahlung selbstverständlich sein, und die Mitarbeiter sollten immer das Gefühl haben, dass sich Leistung auch lohnt. Etwa auch in Form verdienter Gehaltserhöhungen.

Dafür darf vom Mitarbeiter auch etwas gefordert werden, nämlich: eine ansprechende Leistung und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Dabei sollte man den Mitarbeitern auch Fehler zugestehen, damit keine lähmende Angst vor Misserfolg entsteht. Zudem sollte man seinen Mitarbeitern zeigen, dass man an ihrem beruflichen Fortkommen interessiert ist, sollte mit ihnen über berufliche Wünsche und Ziele reden und ihnen dabei helfen, diese wenn möglich auch zu erreichen. Das kann etwa in Form kontinuierlicher Mitarbeitergespräche und zielgerichteter Weiterbildungsmaßnahmen geschehen. Entsprechende Mitarbeitergespräche sollten auch bei den ersten Anzeichen einer inneren Emigration geführt werden. Wenn bestimmte Verhaltensauffälligkeiten angesprochen werden und nach deren Gründen gefragt wird, dann finden sich vielleicht gemeinsame Lösungen oder Gegenmaßnahmen, um Schlimmeres zu verhindern.

Persönliche Sinnstiftung

Weitere Möglichkeiten, die eigenen Mitarbeiter vor der inneren Kündigung zu bewahren sind beispielsweise: die Schaffung einer auf Vertrauen basierenden Unternehmenskultur; positive und respektvolle Umgangsformen im Unternehmen; auf Augenhöhe zu moderieren anstatt von oben herab zu regieren; flexible Arbeitszeiten einzuführen; oder auch fachliche oder psychologische Unterstützung bei beruflichen oder privaten Problemen anzubieten. Was aber fast noch wichtiger ist als ein auf Respekt basierendes und als angenehm empfundenes Arbeitsumfeld: Sie sollten Ihren Mitarbeitern wenn möglich Visionen und Perspektiven an die Hand geben, ihnen den Sinn und die Bedeutung ihrer Arbeit klar vermitteln und Ihnen zeigen, wie wichtig sie und ihre Arbeit für das Unternehmen sind. Denn wer das Gefühl hat, dass er an seinem Arbeitsplatz, in seiner Außenwelt wirklich gebraucht wird, der hat keinen Anlass mehr, in seine Innenwelt zu emigrieren.

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