Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern

Der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern in Unternehmen ist eine diffizile Angelegenheit. So manchem Arbeitgeber wäre es wohl am Liebsten, einem so genannten „low performer“ sofort zu kündigen. Zumindest dann, wenn der jeweilige Mitarbeiter auf Abmahnungen nicht reagiert und sich dessen Leistungen auch durch Gespräche oder gezielte Fördermaßnahmen nicht wirklich bessern. Eine Kündigung ist in solchen Fällen aber nicht immer möglich und an bestimmte Bedingungen geknüpft. Welche das sind, verraten wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine wichtige Voraussetzung für eine rechtmäßige, auch vor Gericht standhaltende Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern ist, dass der Arbeitgeber auffällige Leistungsmängel des jeweiligen Mitarbeiters detailliert festhält und über einen längeren Zeitraum dokumentiert. Nur dann kann der entsprechende Fall vom Arbeitgeber überzeugend vorgetragen und falls nötig auch vor Gericht belegt werden. Die durchschnittliche Fehlerquote bei vergleichbaren Arbeitsplätzen bzw. Mitarbeitern sollte ebenfalls ermittelt und dokumentiert werden. Nur dann lässt sich auch zeigen, dass die Arbeitsergebnisse des leistungsschwachen Mitarbeiters („low performer“) unter der Durchschnittsleistung liegt. Ob es am Ende zur rechtskräftigen Kündigung kommt, hängt dann von der Art, der Schwere und von den ermittelten Ursachen der Fehler ab. Und zwar in Abwägung mit den jeweiligen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Pauschale Urteile sind hier nicht möglich.

Was bedeutet „leistungsschwach“?

Aber was heißt nun genau „leistungsschwach“ oder „Schlechtleistung“? Laut einem wichtigen Urteil des Arbeitsgerichts aus dem Jahr 2008 können Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Schlechtleistung dann aussprechen, wenn die entsprechende Arbeitsleistung auf lange Frist mehr als ein Drittel unter derjenigen der Vergleichsgruppe liegt. Bei der zugehörigen Verhandlung ging es um eine Mitarbeiterin in einem Versandkaufhaus, die beim Verschicken der Pakete dreimal so viele Fehler gemacht hat wie der Durchschnitt aller dortigen Arbeitnehmer. Ihr Arbeitgeber begründete die Kündigung damit, dass die schlechte Arbeitsleistung zu einem deutlichen Imageverlust bei den Kunden und zu erheblichen, zusätzlichen Kosten geführt habe.

Der richtige „Vergleichsmaßstab“ ist wichtig

Als sich trotz zweier Abmahnung die Leistung der Mitarbeiterin nicht besserte, kündigte Ihr der Arbeitgeber fristgerecht. Damit konfrontiert, musste die Arbeitgeberin vor Gericht nachweisen, dass die Angaben des Arbeitgebers entweder nicht stimmten oder dass sie trotz der nachgewiesenen, unterdurchschnittlichen Leistungen ihre persönliche Leistungsfähigkeit dennoch ausgeschöpft habe. Was ihr aber nicht gelang. Mögliche Argumente wären in diesem Fall gewesen: Krankheit, altersbedingte Defizite oder negative betriebliche „Umstände“.
So wurden beispielsweise in früheren Rechtsfällen Kündigungen deswegen vor Gericht abgelehnt, weil sich herausstellte, dass die schlechteren Leistungen von Mitarbeitern mit deren vergleichsweise höherem Alter zusammenhingen. Und dass die zum Vergleich herangezogenen Mitarbeiter alle erheblich jünger waren. Was vor allem bei manuellen Tätigkeiten eine große Rolle spielt. Deswegen sollte man als Arbeitgeber immer auch darauf achten, dass die ausgesuchten Mitarbeiter von ihrem Alter und ihrem allgemeinen Leistungsprofil her als Vergleichsgröße wirklich „passen“. Und man sollte die jeweiligen Mitarbeiter vor Gericht auch ordentlich benennen. Das erhöht zusätzlich die Chance, dass die Kündigung vor Gericht als rechtmäßig anerkannt wird.

Hinterlasse eine Antwort

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Du kannst folgende HTML-Tags benutzen: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>