Schreckgespenst Kündigung – So bleiben Sie fair und sachlich!

Kündigungen sind unangenehm, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Wer da nicht ruhig und sachlich bleibt, landet sehr schnell auf einer persönlichen oder sogar „verletzlichen“ Ebene. Das kann zum Beispiel dann passieren, wenn die Kündigungsgründe nicht genau benannt werden und viel Raum für Spekulationen bleibt. Aber auch dann, wenn einem direkt ins Gesicht gesagt wird, dass man „zu inkompetent“ für seinen Job sei oder als Arbeitgeber ein „Tyrann“, wird es einem nicht leicht fallen, die Kündigung nicht als persönlichen Affront zu nehmen. Aber wie macht man das? Wie kündigt man als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer fair und richtig?

Als erste, rein formale Grundregel für eine Kündigung gilt: sie muss gemäß § 623 BGB immer schriftlich erfolgen. Das entsprechende Schriftstück muss eigenhändig unterzeichnet sein und als Original dem Kündigungsempfänger übermittelt werden. Kündigungen per Fax, E-mail oder SMS sind also nicht möglich. Was Sie als Arbeitnehmer außerdem unbedingt beachten müssen, ist, dass Ihre Kündigung Ihren Arbeitgeber auf jeden Fall erreicht. Um auf Nummer Sicher zu gehen, sollten Sie sich daher den Empfang quittieren lassen bzw. die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zustellen lassen. Für Arbeitnehmer ist es ratsam, für Kündigungsschreiben entsprechende und juristisch „sichere“ Vorlagen bzw. Musterschreiben zu nutzen. Diese finden sich beispielsweise im Internet.

Achten Sie auf die Kündigungsfristen

Auch die Kündigungsfrist sollten Sie als Arbeitnehmer unbedingt einhalten. Diese ist in der Regel arbeitsvertraglich festgelegt. Ansonsten sind die Mindestfristen für die Kündigung entweder in § 622 BGB oder auch in Tarifverträgen zu finden. Existiert ein Betriebsrat im Unternehmen, so hat dieser bei Kündigungsfällen ein Mitspracherecht. Tatsächlich ist es sogar so, dass eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wurde, nach § 102 unwirksam ist. Ist der Betriebsrat gegen die Kündigung, so muss er seine Einwände gegen die Kündigung innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitteilen. Ansonsten gilt die Kündigung als vom Betriebsrat genehmigt.

Soweit zur juristischen und formalen Seite, die „menschliche“ Seite sieht dagegen meist etwas schwieriger aus. Denn: Wie bleibt man als Arbeitgeber bei der Kündigung fair und sachlich und sichert zudem den inneren sozialen Frieden und die Produktivität im Unternehmen? Eine Möglichkeit, auf die vor allem bei der Entlassung von Führungskräften vermehrt zurückgegriffen wird, ist das so genannte Outplacement. Dazu setzt man spezielle, häufig von außen engagierte Outplacementberater ein, die die entlassenen Führungskräfte unterstützen und ihnen beispielsweise dabei helfen, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Das kostet aber Zeit und Geld, und nicht jedes Unternehmen ist zu dieser Investition bereit.

Wie sieht ein faires Kündigungsmanagement aus?

Um das Problem Kündigung für alle Seiten bestmöglich zu lösen, ist deswegen ein faires, internes „Kündigungsmanagement“ notwendig. Dabei lassen sich mehrere Phasen im Trennungsprozess unterscheiden, die man bei einer Kündigung berücksichtigen sollte: die Vorbereitungsphase, in welcher der Sozialplan erstellt wird, die zu kündigenden Mitarbeiter ausgesucht werden, der Trennungsgrund konkret formuliert wird, die Vorgesetzten geschult und die Trennungsgespräche geplant werden; die Gesprächsphase, in der geregelt wird, wer wann welches Gespräch führt und was den Mitarbeitern als möglicher Ausgleich angeboten wird (Abfindung, etc.); die Nachsorgephase, in der es darum geht, dass die Gekündigten nicht alleine gelassen werden, oder auch darum, sich auf mögliche Klagen vorzubereiten; und die Neuausrichtungsphase, in der man sich um die verbleibenden Mitarbeiter kümmert und ihnen neue Perspektiven und Sinn bietet und falls notwendig auch noch die Gekündigten weiterhin coacht oder berät.

In diesem Umfang ist ein Kündigungsmanagement ebenfalls oft nur in größeren Unternehmen zu leisten. Was man bei von Arbeitgeberseite aber auf jeden Fall fairer Weise beachten sollte, ist, dass das Trennungsgespräch nicht aus Feigheit oder anderen Gründen auf die HR-Abteilung geschoben wird, sondern vom Linienvorgesetzten geführt wird, der den Mitarbeiter am besten kennt. Das sollte man seinen Mitarbeitern schuldig sein. Dadurch zeigt man, dass man die Verantwortung für die Entscheidung übernimmt und verhindert unnötige Spekulationen.

Tipps für das Trennungsgespräch

Für das Trennungsgespräch selbst bietet sich an: einen runden Tisch zu benutzen, um eine Konfrontationssituation zu vermeiden; Wasser oder auch Papiertücher als Zeichen der Wertschätzung mit in den Raum zu nehmen; das Gespräch so früh wie möglich nach der Kündigungsentscheiden anzusetzen; und eventuell auch darauf zu achten, dass der entsprechende Tag nicht etwa ein möglicher „Festtag“ für den Betroffenen ist (Geburtstag, etc.). Auch sollte man im Gespräch den Mut haben, offen zu seiner Entscheidung zu stehen und den Mitarbeiter nicht mit falschen Argumenten abzuspeisen. Und man sollte Antworten auf erwartbare und wichtige Fragen nach Abfindungen, Pensionskassenregelungen, etc. parat haben. Emotionen sollten bei alldem bestmöglich aus dem Spiel bleiben. Was den Umgang mit den verbliebenen Mitarbeitern betrifft, so bietet es sich an, diesen nach einer erwartbaren Unruhephase in Gruppen- oder Einzelgesprächen deutlich zu machen, warum es sich ein Engagement für die Firma weiterhin lohnt.

Verhalten bei Eigenkündigungen

Aber nicht nur als Arbeitgeber, sondern auch als Arbeitnehmer sollten Sie auf bestimmte Grundregeln achten, wenn Sie sich für eine Kündigung entschieden haben. Wichtig ist es in jedem Fall, die eigenen Rechte und Pflichten bis zum Vertragsende zu klären und sich auch daran zu halten. Außerdem empfehlenswert sind Gespräche mit dem Betriebsrat und/oder einem Experten für Arbeitsrecht, oder auch mit dem direkten Vorgesetzten und mit Kollegen. Das eröffnet manchmal völlig neue Perspektiven oder kann sogar innerbetrieblichen Alternativen zur Kündigung eröffnen, an die Sie möglicherweise vorher nicht gedacht haben. Ansonsten gilt: bewahren Sie einen kühlen Kopf, bleiben Sie nüchtern und sachlich und lassen Sie unnötige Emotionen aus dem Spiel.

Dass das nicht immer möglich ist, zeigt der folgende Blogbeitrag, der zwar nicht unbedingt zur Nachahmung empfohlen ist. Aber da bisher nur von den unangenehmen Seiten einer Kündigung die Rede war, folgt damit abschließend noch der Beweis, dass Kündigungen in ganz besonderen Ausnahmefällen auch Spaß machen können:

http://www.blog.gehalt.de/2011/12/die-10-dreistesten-und-lustigsten-kundigungen-der-welt/

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