Ist die Kündigung fair und rechtens? – Checkliste für Arbeitgeber

Es gibt viele verschiedene Ursachen dafür, warum sich Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern trennen. Ganz egal, ob es sich dabei um personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe handelt: eine Kündigung sollte immer fair, gut überlegt, begründet und vor allem rechtens sein. Deswegen hier ein paar wichtige Tipps, worauf Sie bei einer Kündigung achten sollten.

  1. Prüfen Sie im Arbeitsvertrag des/der Betroffenen, ob eine ordentliche Kündigung aus irgendwelchen Gründen vielleicht nicht möglich ist. In diesem Fall wäre die Kündigung nicht rechtens.
  2. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Mündlich oder auch in Email-Form ist sie nicht gültig.
  3. Unterschreiben Sie die Kündigung! Ansonsten ist diese ebenfalls nicht rechtsgültig.
  4. Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung muss der Betroffene im Vorfeld eine Abmahnung bekommen haben: mit einer möglichst detaillierten Beschreibung des festgestellten Mangels bzw. der Fehlleistung. Erst wenn der Betroffene trotz Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, darf eine Kündigung quasi als Ultima Ratio erfolgen.
  5. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung (etwa wegen einer Standortschließung, etc.) und sind in Ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeiter beschäftigt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Hierbei spielt zum Beispiel eine Rolle, wie alt der/die MitarbeiterIn ist, wie lange er schon im Betrieb ist, usw.
  6. Achten Sie darauf, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht! Das gilt beispielsweise für werdende Mütter, Menschen mit Behinderung oder Betriebsratsmitglieder.
  7. Geben Sie den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben mit an. Zwar ist er nur bei Ausbildungsverhältnissen zwingend vorgegeben, aber aus Nachweisgründen ist es immer besser, ihn zu nennen.
  8. Informieren Sie den Betriebsrat! Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Erst wenn der Betriebsrat der Kündigung zustimmt, ist diese rechtens.
  9. Bieten Sie Unterstützung an! Diese ist bei einer Kündigung zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben. Aber die Art und Weise, wie Sie beispielsweise bei betriebsbedingten Kündigungen die Betroffenen behandeln, wirkt zurück auf die übrige Belegschaft. Informieren Sie den/die Betroffene/n rechtzeitig, bieten Sie zum Beispiel eine Freistellung für die Stellensuche oder eventuell auch ein Bewerbungscoaching an.
  10. Suchen Sie das Gespräch mit der betroffenen Abteilung oder dem Team! Wenn ein Team eines seiner Mitglieder verliert, möchten die übrigen Teammitglieder sicher gerne wissen, warum es dazu gekommen ist. Die genauen Gründe für die Kündigung dürfen Sie aus Datenschutzgründen zwar nicht nennen. Aber um das Vertrauen und den Respekt Ihrer Mitarbeiter nicht zu verlieren, sollten diese zumindest das Gefühl bekommen, dass die Kündigung nötig und unvermeidlich war.

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